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Auditoría Operativa de Recursos Humanos

By beatriz balmaceda

Auditoría Operativa de Recursos Humanos

Auditoría Operativa de Recursos Humanos

Gestionar los Recursos Humanos (o Talento Humano, como se ha dado en decir más recientemente) de una organización implica mucho más que pagar la nómina. Sin embargo, tradicionalmente los auditores internos, probablemente por su formación prevalentemente contable, no han incursionado en la mayoría de los temas de gestión del área, limitándose a examinar, cuando mucho, las registraciones salariales y el mantenimiento de registros de personal.

Ello va en sentido contrario al hecho de que, de un tiempo a esta parte, se ha comprendido que los resultados financieros que persiguen las empresas privadas se deben sustentar en la satisfacción de los clientes, la cual a su vez se basa en procesos operativos robustos, cimentados sobre recursos humanos capacitados y comprometidos con su labor.

En línea con este concepto, los marcos de control interno más difundidos (las sucesivas versiones de COSO), han establecido como pilar fundamental y sustento de los siguientes componentes, el Ambiente de Control o Ambiente Interno. De los 17 principios de control interno (casi un tercio del total), cinco se relacionan con el Ambiente Interno y por tanto con la gestión de Recursos Humanos. De allí la importancia que implica auditar adecuadamente la gestión de Recursos Humanos.

Este componente implica aspectos tales como:

  • Principio 1: Demuestra compromiso con la integridad y los valores éticos
  • Principio 2: Ejerce responsabilidad de supervisión
  • Principio 3: Establece estructura, autoridad, y responsabilidad
  • Principio 4: Demuestra compromiso para la competencia
  • Principio 5: Hace cumplir con la responsabilidad

Para un auditor interno de formación contable, poder determinar objetivamente si la organización da o no cumplimiento a estos principios constituye un esfuerzo significativo, que requiere capacitación específica en la materia.

CONCLUSIÓN

  1. Auditar la gestión de Recursos Humanos con alcance amplio es una tarea insoslayable para una auditoría interna que aspira a evaluar integralmente el control interno de la organización en cumplimiento de los más recientes estándares de COSO.
  2. Para poder realizar una labor objetiva de aseguramiento, el equipo de auditoría interna abocado a esta labor requiere previamente informarse sobre las mejores prácticas para gestionar los aspectos centrales de la labor de Recursos Humanos:
    • La inserción del área de Recursos Humanos dentro de la estructura organizacional
    • El rol de Recursos Humanos como asesor de la Dirección en la definición de puestos y diseño de la estructura corporativa
    • Identificación y selección de candidatos externos e internos para cubrir vacantes
    • Criterios para el establecimiento de remuneraciones
    • Políticas y procedimientos para la capacitación y entrenamiento laboral
    • Evaluaciones de desempeño
    • Liquidación de haberes
    • Gestión de beneficios
    • Sanciones disciplinarias

Por Guillermo Casal, relator de CIDES Corpotraining
En relación a su curso online: Control Interno, Procesos y Auditoría Operativa de la Gestión de RR.HH

Ciberseguridad en el teletrabajo

By beatriz balmaceda

Teletrabajo, inseguro por definición

Teletrabajo, inseguro por definición

La pandemia de la COVID-19 ha cambiado nuestra vida. En casi todos los aspectos. Y también en el laboral. Poco nos podíamos imaginar que llegaría un día en que trabajaríamos en casa. Con todo lo que ello supone de horarios, compartir trabajo con la atención a los niños y niñas, encontrar un lugar adecuado para poder trabajar, compartir con ellos el ordenador familiar, quizá incluso compartir contraseñas… y por supuesto, tener una muy buena conexión a internet.

Esto sí que ha representado un grave problema: ¿una buena conexión? Compartida con un televisor, un juego de vídeo, una consola, la necesidad de que los escolares se conecten con el centro escolar, con el mismo ordenador… ¡y todo ello con el mismo rúter!, que además no habrá sido configurado especialmente para teletrabajar.

¿Dónde queda la seguridad de los documentos empresariales?

El trabajar desde casa tiene muchos riesgos de seguridad. Y las empresas han priorizado que sus trabajadores puedan teleacceder a los sistemas y documentos de la empresa antes que procurarles un sistema de conexión con un mínimo de seguridad.  El resultado es que teletrabajamos al mismo tiempo que abrimos una inmensa puerta a los ciberdelincuentes.

Cuando los empleados de una empresa iban todos a la oficina, la compañía tenía bastante controlado el perímetro de seguridad de sus infraestructuras. Pero con el teletrabajo el perímetro se ha expandido por todos los hogares de los trabajadores.

Toda precaución es poca

No debemos conformarnos con todo ello. Y si queremos que nuestro sistema informático no corra tanto peligro y que podamos trabajar con un mínimo de seguridad, hay que tomar unas precauciones que están a nuestro alcance.

  • Los rúters tienen más de una entrada. Les recomendamos usar varias para diferentes trabajos. Y configurando diferentes contraseñas.
  • Las contraseñas son importantes. Hay que complicarlas tanto como sea posible. Y si usted es de los que no se acuerdan nunca, sepa que existen gestores de contraseñas gratuitos y fáciles de usar.
  • Siempre que sea posible, use el doble factor de autenticación. Ya sabe, móvil y ordenador.
  • Hay que vigilar con atención los correos que recibimos de gente que no conocemos.
  • Cuidado con abrir archivos de dudosa procedencia o clicar enlaces desconocidos.
  • No dar nunca nuestros datos por correo electrónico.
  • Hacer copias de seguridad regularmente. Pero no con un disco externo: se infectan igual. Hay que usar un backup cifrado.
  • No suba a la nube documentos importantes a no ser que lo haga con plataformas securizadas y encriptadas.
  • No use llaves USB si no han sido previamente analizadas.
  • No trabaje nunca con redes públicas.
  • Tenga el mismo cuidado al usar su smartphone o sus redes sociales.
  • Use siempre antivirus.
  • No sea perezoso y actualice los programas cuando se lo pidan: la mayor parte de una actualización contiene nuevas medidas de seguridad.
  • Ante cualquier indicio de problema, no dude: consulte e informe a su empresa.

Por:
TECNOideas2.0 ciberseguridad es una empresa española que desde 2008 presta servicios de ciberseguridad ofensiva, que incluye auditorías de seguridad informática e industrial, servicio de CISO externo y SOC/SIEM 24/7, análisis forense y pericia judicial, normativas/compliance (ISO 27001) y formación, tanto a nivel de seguridad para empleados y directivos de empresas en general, como una formación específica más técnica para personal de tecnologías de la información. www.tecnoideas20.com

Facilitadores de CIDES Corpotraining
Y en relación a su curso: Ciberseguridad en el Teletrabajo

By beatriz balmaceda

Facilitadores: Los Nuevos Líderes

Facilitadores: Los Nuevos Líderes

Si las empresas y organizaciones no comprenden la transformación que se aproxima en cuestión de la relación entre la capacidad de aprender de su gente y los procesos de innovación, quedarán atadas en los recuerdos de lo que fueron, con una gran posibilidad desaparecer.

Me atrevo a afirmar que en los próximos años habrá muchas más empresas que tendrán dentro de su estructura organizativa formal la posición de Líder de Aprendizaje, para referirse a los facilitadores que contribuyen a la educación corporativa.

Partiendo del hecho que “A mejores líderes, mejores sociedades”, no es menos cierto entonces, que formar facilitadores es formar líderes, y por ende es un aporte de mucha valía para construir y mejorar la sociedad.

Los líderes tienen la responsabilidad de educar y, sin el cumplimiento de la misma, los procesos de liderazgo se diluyen en el tiempo. Hoy la moneda más cara es “el aprendizaje”, aunque la información y el conocimiento sean (casi) gratis. Para poder tener a las personas cerca y motivadas, ellas tienen la necesidad de sentir que siempre se está aprendiendo, dado que el mundo avanza a velocidades descomunales y la novedad de hoy caduca mañana. Si un líder quiere mantener su proceso de liderazgo vivo y ofreciendo valor, le corresponde contribuir con el aprendizaje de su gente de manera constante, es decir, debe servir de facilitador del aprendizaje de manera innovadora y permanentemente.

Los líderes del pasado se recuerdan por su heroísmo, hoy la sociedad tiene otros referentes, ahora los líderes son seguidos por la capacidad que tienen para que las personas, los equipos y los seguidores a los que se deben, aprendan y se transformen en mejores seres humanos, con resultados observables de prosperidad en la calidad de vida.

Servir de facilitador

Los facilitadores han sido unos héroes anónimos, ellos han tenido una responsabilidad estructural dentro del desarrollo de las sociedades, y hoy merecen ser más valorados que el más digno de los políticos. Ellos son los verdaderos agentes de la transformación social, porque lo hacen desde la formación y educación del ser humano (ya sea en un aula o fuera de ella).

Los líderes que sirven de facilitadores deben estar en empresas, colegios, organismos públicos, iglesias, realmente en todas partes. Donde conviva un grupo de personas, se requiere un líder, y ese líder será mejor si ayuda a que otros aprendan.

Los líderes tienen que formarse como facilitadores del aprendizaje, deben saber cómo la gente aprende en la actualidad, cómo se usan las nuevas tecnologías, y cuáles son las mejores estrategias para hacer que la gente adquiera nuevas destrezas, pero sobre todo, les corresponde formarse para desarrollar la competencia del futuro: “aprender a aprender”, que es lo que se requiere para adaptarse a un mundo que no hace pausas en su evolución.

La sociedad reclama de líderes que abandonen la creencia que las personas están carentes de información y conocimientos, y que deben ser “completados” por la sabiduría de quien los guía. ¡No! ¡Basta! Ya no es así. Las personas no necesitan que les “llenen” como si fueran un tanque de gasolina, necesitan desarrollar formas útiles de conectar la información con soluciones; los líderes como facilitadores se convierten en expertos de avivar las ganas de aprender de su gente, porque hacen de esa experiencia una actividad placentera, divertida, novedosa y dignificante.

Hoy a los líderes (y) facilitadores les corresponde atender con disciplina los principios siguientes: Usar la lúdica sin desvincular el tema de los valores humanos; hacerse de la tecnología sin perder la socialización; que el proceso de aprender sea tan divertido como útil para la vida; poner como protagonista “el aprender” y no quien lo imparte; facilitar la superación de límites, comenzando por la transformación del lenguaje; entre otros.

Querido lector te pregunto: ¿Con qué velocidad estas aprendiendo? ¿Como líder, estas sirviendo de facilitador? ¿Estas desarrollando competencias de facilitador y nuevas estrategias de aprendizaje? ¿Eres un mejor líder para esta sociedad?

Por: Amancio Ojeda Saavedra – Relator CIDES Corpotraining Ltda.
Y en relación a sus cursos:

By beatriz balmaceda

Llegó el momento de los Facilitadores

Llegó el momento de los Facilitadores

El ser humano en todas sus dimensiones, las empresas grandes y pequeñas, las organizaciones de cualquier talante, y la sociedad en general está viviendo una necesidad de aprendizaje enorme; los tiempos avanzan de manera dramática y trepidante, no hay espacio en el tiempo para ocuparse de aprender, por ello, los facilitadores, necesitan ser un Oasis en el mundo.

Es verdad que el conocimiento hoy es prácticamente gratis, basta con entrar en internet y tomar la información que desees, cada vez es más precisa y más profunda si se indaga un poco más; también es real que hay miles de maneras de hacernos la vida “más fácil”, y parece que podemos funcionar sin profundizar tanto en los temas, lo cual nos hace seguir patrones que no marcan una diversidad sustancial; y todo lo anterior abre una oportunidad: “Aprender a Aprender” es la competencia que marca la diferencia.

Durante muchos años se usó el “Aprender a Aprender” como una frase de moda, se escuchaba “nice” en la voz de los profesores y facilitadores. Hoy es la verdadera tarea de todo colaborador, líder, gerente, emprendedor, maestra, médico, sacerdote, actriz, inversor de la bolsa de valores o carpintero; y quienes deben servir de desarrolladores de esta competencia son los Facilitadores. Estos están convocados a convertir información de todos los niveles de profundidad y corrientes de pensamiento, en comportamientos que contribuyen a la productividad de la persona y la organización a la que se deben, y por otra parte, que la persona y la empresa descubran cómo es que aprenden más y mejor mientras producen resultados. ¡Qué gran desafío!

¿Cómo hacerlo?

Hoy los facilitadores que impactan y logran que el aprendiz realmente aprenda, usan estrategias como:

  • El aprendizaje acelerado basado en la sugestología
  • Los juegos cooperativos
  • La música
  • Los cuentos y metáforas
  • La tecnología como un aliado, sin crear dependencia de la misma.
  • Reconocer los estilos de aprendizaje de sus aprendices.

Durante tantos años formando facilitadores he aprendido algo: Es preferible un buen diseño instruccional en un facilitador promedio, que un buen facilitador improvisando. Por esto, el diseño instruccional es la clave para crear experiencias de aprendizaje inolvidables.

Es momento que todos nos convirtamos en facilitadores, para contribuir con el aprendizaje de quienes nos rodean; es tiempo de que los líderes aprendan cómo apoyar a su equipo para que aprendan más; pero sobre todo, llegó el minuto de abandonar la creencia de que somos sabios, para aceptar que somos aprendices y que aprender es la herramienta a usar para crear un mejor futuro.

Por: Amancio Ojeda Saavedra – Relator CIDES Corpotraining Ltda.
Y en relación a sus cursos:

By beatriz balmaceda

Los 5 mejores tips para fracasar en la gestión del desempeño.

Los 5 mejores tips para fracasar en la gestión del desempeño.

En mi recorrido de acompañar grandes organizaciones en sus procesos de mejora continua, el sistema de gestión del desempeño (SGD) se posiciona como potente herramienta que inyecta control, foco y coherencia a todos los subprocesos de la organización. Sin embargo no siempre el resultado de este tipo de sistemas es positivo. No son pocos los grandes proyectos terminan transformándose en elefantes blancos de la gestión de personas, que más que aportar a las posibilidades de la organización, comienzan a transformarse en un carga de trabajo, en trámite pesado y engorroso, o en un formulario que debe responderse a fin de año. Fantasmas errantes en un cajón del escritorio. En las siguientes líneas me propongo dar una receta infalible de lo que no funciona en lo que se refiere a la gestión del desempeño. Si bien son infinitas las prácticas o creencias que catapultan el fracaso del sistema de gestión del desempeño, me atrevo a señalar las más recurrentes e invisibles para la mayoría, en mi opinión las mejores son:

 

1) Desconexión con la estrategia.

Un clásico chileno. Que mejor que proponer indicadores basados en objetivos que suenan bien, pero que en nada se conectan a los resultados críticos de la estrategia. Trabajo en equipo, liderazgo, calidad de servicio, posicionamiento en el mercado, clásicos e infaltables. Integrarlos al sistema de gestión de desempeño, independientemente de la estrategia o del desafío adaptativo de la organización. Las otras empresas lo tienen. Hace muchos años que usamos ese indicador. Apología al cut and paste. Pensar así garantiza la pérdida de sentido estratégico del sistema de gestión del desempeño en el corto plazo, seguido de su hundimiento gradual como herramienta que aporta valor a la organización. En esta visión no sólo no aportará sino que, peor aún, se transformará en una pesada ancla.

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By beatriz balmaceda

Facilitadores para una mejor Empresa

Facilitadores para una mejor Empresa

Servir de facilitador de procesos de aprendizaje como profesión es un privilegio, me siento bendecido cada vez que me corresponde contribuir con el aprendizaje de un grupo (pequeño o grande) de personas. La gratitud se vuelve reciproca entre los que somos parte de esa comunidad, donde todos nos volvemos aprendices.

Las empresas necesitan re-construirse y para ello deben ser re-educadas. Esto puede ser un lugar común, puede haber sido escrito o dicho muchas veces, pero lo cierto es que las conductas que están mostrando los empleados, son una cruel evidencia, que lo que se ha hecho en ese tema no está funcionado.

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By admin

¿Cómo un Sistema de Gestión de la Calidad puede apoyar el trabajo de las áreas de Recursos Humanos?

Por: Alejandro Penabad

La “CALIDAD” no es un concepto nuevo, sino que acompaña al ser humano desde su desarrollo como tal cuando los diferentes conglomerados humanos se fueron desarrollando (y teniendo mayor éxito!!!) en la medida en que conseguían ir mejorando la calidad de los objetos que producían y empleaban para sus labores domésticas, para procurarse alimentos y vivienda, para luchar contra otros grupos o simplemente para incrementar su placer cultural.

De acuerdo con esta realidad, puede afirmarse entonces que la CALIDAD es parte intrínseca del desarrollo humano (científico, tecnológico, cultural, social) a través de todas las épocas (y los momentos actuales no son una excepción).

Es posible aseverar que mientras las cosas se hagan mejor los resultados que alcanzaremos para otras personas interesadas en lo que hacemos, e incluso para nuestra satisfacción personal, van a ser mejores. Entonces ¿cuál podría ser la razón de no tratar de hacer las cosas bien desde la primera vez y siempre?

Obviamente, hay una serie de factores de diversa índole que confluyen en la vida cotidiana que conspiran contra ello, algunos complejos y difíciles de resolver, pero otros muchos sin embargo simples y de más fácil solución, con los que convivimos a diario, de los que sin embargo en ocasiones no tenemos noción o nos percatamos (o sí nos percatamos, pero no los reconocemos o actuamos sobre ellos) lo que nos lleva irremediablemente a ceder en cuanto la CALIDAD.
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By admin

Tendencias que transformarán los RRHH en el 2015

Las empresas en su reto urgente por adaptar sus negocios y su comunicación hacia un nuevo cliente, ahora digital, han olvidado que el empleado ha cambiado y es también un usuario digital.

El 2014 fue la apuesta por lo digital con foco en el cliente externo, pero olvidamos al cliente interno!

Este 2015 es un año en que deberán reinventarse las estrategias de recursos humanos, gestión del talento, selección, formación y desarrollo, compensación y beneficios
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