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By beatriz balmaceda

Facilitadores: Los Nuevos Líderes

Facilitadores: Los Nuevos Líderes

Si las empresas y organizaciones no comprenden la transformación que se aproxima en cuestión de la relación entre la capacidad de aprender de su gente y los procesos de innovación, quedarán atadas en los recuerdos de lo que fueron, con una gran posibilidad desaparecer.

Me atrevo a afirmar que en los próximos años habrá muchas más empresas que tendrán dentro de su estructura organizativa formal la posición de Líder de Aprendizaje, para referirse a los facilitadores que contribuyen a la educación corporativa.

Partiendo del hecho que “A mejores líderes, mejores sociedades”, no es menos cierto entonces, que formar facilitadores es formar líderes, y por ende es un aporte de mucha valía para construir y mejorar la sociedad.

Los líderes tienen la responsabilidad de educar y, sin el cumplimiento de la misma, los procesos de liderazgo se diluyen en el tiempo. Hoy la moneda más cara es “el aprendizaje”, aunque la información y el conocimiento sean (casi) gratis. Para poder tener a las personas cerca y motivadas, ellas tienen la necesidad de sentir que siempre se está aprendiendo, dado que el mundo avanza a velocidades descomunales y la novedad de hoy caduca mañana. Si un líder quiere mantener su proceso de liderazgo vivo y ofreciendo valor, le corresponde contribuir con el aprendizaje de su gente de manera constante, es decir, debe servir de facilitador del aprendizaje de manera innovadora y permanentemente.

Los líderes del pasado se recuerdan por su heroísmo, hoy la sociedad tiene otros referentes, ahora los líderes son seguidos por la capacidad que tienen para que las personas, los equipos y los seguidores a los que se deben, aprendan y se transformen en mejores seres humanos, con resultados observables de prosperidad en la calidad de vida.

Servir de facilitador

Los facilitadores han sido unos héroes anónimos, ellos han tenido una responsabilidad estructural dentro del desarrollo de las sociedades, y hoy merecen ser más valorados que el más digno de los políticos. Ellos son los verdaderos agentes de la transformación social, porque lo hacen desde la formación y educación del ser humano (ya sea en un aula o fuera de ella).

Los líderes que sirven de facilitadores deben estar en empresas, colegios, organismos públicos, iglesias, realmente en todas partes. Donde conviva un grupo de personas, se requiere un líder, y ese líder será mejor si ayuda a que otros aprendan.

Los líderes tienen que formarse como facilitadores del aprendizaje, deben saber cómo la gente aprende en la actualidad, cómo se usan las nuevas tecnologías, y cuáles son las mejores estrategias para hacer que la gente adquiera nuevas destrezas, pero sobre todo, les corresponde formarse para desarrollar la competencia del futuro: “aprender a aprender”, que es lo que se requiere para adaptarse a un mundo que no hace pausas en su evolución.

La sociedad reclama de líderes que abandonen la creencia que las personas están carentes de información y conocimientos, y que deben ser “completados” por la sabiduría de quien los guía. ¡No! ¡Basta! Ya no es así. Las personas no necesitan que les “llenen” como si fueran un tanque de gasolina, necesitan desarrollar formas útiles de conectar la información con soluciones; los líderes como facilitadores se convierten en expertos de avivar las ganas de aprender de su gente, porque hacen de esa experiencia una actividad placentera, divertida, novedosa y dignificante.

Hoy a los líderes (y) facilitadores les corresponde atender con disciplina los principios siguientes: Usar la lúdica sin desvincular el tema de los valores humanos; hacerse de la tecnología sin perder la socialización; que el proceso de aprender sea tan divertido como útil para la vida; poner como protagonista “el aprender” y no quien lo imparte; facilitar la superación de límites, comenzando por la transformación del lenguaje; entre otros.

Querido lector te pregunto: ¿Con qué velocidad estas aprendiendo? ¿Como líder, estas sirviendo de facilitador? ¿Estas desarrollando competencias de facilitador y nuevas estrategias de aprendizaje? ¿Eres un mejor líder para esta sociedad?

Por: Amancio Ojeda Saavedra – Relator CIDES Corpotraining Ltda.
Y en relación a sus cursos:

By beatriz balmaceda

Llegó el momento de los Facilitadores

Llegó el momento de los Facilitadores

El ser humano en todas sus dimensiones, las empresas grandes y pequeñas, las organizaciones de cualquier talante, y la sociedad en general está viviendo una necesidad de aprendizaje enorme; los tiempos avanzan de manera dramática y trepidante, no hay espacio en el tiempo para ocuparse de aprender, por ello, los facilitadores, necesitan ser un Oasis en el mundo.

Es verdad que el conocimiento hoy es prácticamente gratis, basta con entrar en internet y tomar la información que desees, cada vez es más precisa y más profunda si se indaga un poco más; también es real que hay miles de maneras de hacernos la vida “más fácil”, y parece que podemos funcionar sin profundizar tanto en los temas, lo cual nos hace seguir patrones que no marcan una diversidad sustancial; y todo lo anterior abre una oportunidad: “Aprender a Aprender” es la competencia que marca la diferencia.

Durante muchos años se usó el “Aprender a Aprender” como una frase de moda, se escuchaba “nice” en la voz de los profesores y facilitadores. Hoy es la verdadera tarea de todo colaborador, líder, gerente, emprendedor, maestra, médico, sacerdote, actriz, inversor de la bolsa de valores o carpintero; y quienes deben servir de desarrolladores de esta competencia son los Facilitadores. Estos están convocados a convertir información de todos los niveles de profundidad y corrientes de pensamiento, en comportamientos que contribuyen a la productividad de la persona y la organización a la que se deben, y por otra parte, que la persona y la empresa descubran cómo es que aprenden más y mejor mientras producen resultados. ¡Qué gran desafío!

¿Cómo hacerlo?

Hoy los facilitadores que impactan y logran que el aprendiz realmente aprenda, usan estrategias como:

  • El aprendizaje acelerado basado en la sugestología
  • Los juegos cooperativos
  • La música
  • Los cuentos y metáforas
  • La tecnología como un aliado, sin crear dependencia de la misma.
  • Reconocer los estilos de aprendizaje de sus aprendices.

Durante tantos años formando facilitadores he aprendido algo: Es preferible un buen diseño instruccional en un facilitador promedio, que un buen facilitador improvisando. Por esto, el diseño instruccional es la clave para crear experiencias de aprendizaje inolvidables.

Es momento que todos nos convirtamos en facilitadores, para contribuir con el aprendizaje de quienes nos rodean; es tiempo de que los líderes aprendan cómo apoyar a su equipo para que aprendan más; pero sobre todo, llegó el minuto de abandonar la creencia de que somos sabios, para aceptar que somos aprendices y que aprender es la herramienta a usar para crear un mejor futuro.

Por: Amancio Ojeda Saavedra – Relator CIDES Corpotraining Ltda.
Y en relación a sus cursos:

By beatriz balmaceda

Los 5 mejores tips para fracasar en la gestión del desempeño.

Los 5 mejores tips para fracasar en la gestión del desempeño.

En mi recorrido de acompañar grandes organizaciones en sus procesos de mejora continua, el sistema de gestión del desempeño (SGD) se posiciona como potente herramienta que inyecta control, foco y coherencia a todos los subprocesos de la organización. Sin embargo no siempre el resultado de este tipo de sistemas es positivo. No son pocos los grandes proyectos terminan transformándose en elefantes blancos de la gestión de personas, que más que aportar a las posibilidades de la organización, comienzan a transformarse en un carga de trabajo, en trámite pesado y engorroso, o en un formulario que debe responderse a fin de año. Fantasmas errantes en un cajón del escritorio. En las siguientes líneas me propongo dar una receta infalible de lo que no funciona en lo que se refiere a la gestión del desempeño. Si bien son infinitas las prácticas o creencias que catapultan el fracaso del sistema de gestión del desempeño, me atrevo a señalar las más recurrentes e invisibles para la mayoría, en mi opinión las mejores son:

 

1) Desconexión con la estrategia.

Un clásico chileno. Que mejor que proponer indicadores basados en objetivos que suenan bien, pero que en nada se conectan a los resultados críticos de la estrategia. Trabajo en equipo, liderazgo, calidad de servicio, posicionamiento en el mercado, clásicos e infaltables. Integrarlos al sistema de gestión de desempeño, independientemente de la estrategia o del desafío adaptativo de la organización. Las otras empresas lo tienen. Hace muchos años que usamos ese indicador. Apología al cut and paste. Pensar así garantiza la pérdida de sentido estratégico del sistema de gestión del desempeño en el corto plazo, seguido de su hundimiento gradual como herramienta que aporta valor a la organización. En esta visión no sólo no aportará sino que, peor aún, se transformará en una pesada ancla.

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By beatriz balmaceda

Facilitadores para una mejor Empresa

Facilitadores para una mejor Empresa

Servir de facilitador de procesos de aprendizaje como profesión es un privilegio, me siento bendecido cada vez que me corresponde contribuir con el aprendizaje de un grupo (pequeño o grande) de personas. La gratitud se vuelve reciproca entre los que somos parte de esa comunidad, donde todos nos volvemos aprendices.

Las empresas necesitan re-construirse y para ello deben ser re-educadas. Esto puede ser un lugar común, puede haber sido escrito o dicho muchas veces, pero lo cierto es que las conductas que están mostrando los empleados, son una cruel evidencia, que lo que se ha hecho en ese tema no está funcionado.

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By admin

¿Cómo un Sistema de Gestión de la Calidad puede apoyar el trabajo de las áreas de Recursos Humanos?

Por: Alejandro Penabad

La “CALIDAD” no es un concepto nuevo, sino que acompaña al ser humano desde su desarrollo como tal cuando los diferentes conglomerados humanos se fueron desarrollando (y teniendo mayor éxito!!!) en la medida en que conseguían ir mejorando la calidad de los objetos que producían y empleaban para sus labores domésticas, para procurarse alimentos y vivienda, para luchar contra otros grupos o simplemente para incrementar su placer cultural.

De acuerdo con esta realidad, puede afirmarse entonces que la CALIDAD es parte intrínseca del desarrollo humano (científico, tecnológico, cultural, social) a través de todas las épocas (y los momentos actuales no son una excepción).

Es posible aseverar que mientras las cosas se hagan mejor los resultados que alcanzaremos para otras personas interesadas en lo que hacemos, e incluso para nuestra satisfacción personal, van a ser mejores. Entonces ¿cuál podría ser la razón de no tratar de hacer las cosas bien desde la primera vez y siempre?

Obviamente, hay una serie de factores de diversa índole que confluyen en la vida cotidiana que conspiran contra ello, algunos complejos y difíciles de resolver, pero otros muchos sin embargo simples y de más fácil solución, con los que convivimos a diario, de los que sin embargo en ocasiones no tenemos noción o nos percatamos (o sí nos percatamos, pero no los reconocemos o actuamos sobre ellos) lo que nos lleva irremediablemente a ceder en cuanto la CALIDAD.
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Tendencias que transformarán los RRHH en el 2015

Las empresas en su reto urgente por adaptar sus negocios y su comunicación hacia un nuevo cliente, ahora digital, han olvidado que el empleado ha cambiado y es también un usuario digital.

El 2014 fue la apuesta por lo digital con foco en el cliente externo, pero olvidamos al cliente interno!

Este 2015 es un año en que deberán reinventarse las estrategias de recursos humanos, gestión del talento, selección, formación y desarrollo, compensación y beneficios
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5 claves para que RRHH gane peso estratégico

En muchas organizaciones, por no decir la mayoría, el departamento de personas o gestión del talento es visto como un mero departamento administrativo.

La dirección general nos pide que seleccionemos empleados o colaboradores, contratemos al mejor, al menor coste posible, desarrollemos planes de formación y, cuando es necesario, despidamos personas.

Y por supuesto, cuando hay algún tipo de problema, queja o conflicto “complicado”, también nos llaman.

Pocas veces nos llaman para participar en el diseño y desarrollo del plan estratégico de la compañía.
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Evaluación de Impacto de la capacitación – Nivel de Transferencia Conductual

Por: Leslie Solis Montenegro

Se reconoce que los trabajadores de una organización, son el elemento clave que aporta a que ésta obtenga altos niveles de competitividad en el mercado; son los motores que impulsan el crecimiento y desarrollo de la empresa, y es por esta razón que en la actualidad se ha masificado y reconocido la necesidad de poder administrar eficiente y estratégicamente este capital.

Dentro de las estrategias para potenciar a nuestra fuerza de trabajo y lograr objetivos claves, se encuentra las capacitaciones, pero ¿sabemos realmente el impacto que los procesos de entrenamiento tienen en las personas y en la organización?; ¿reconocemos los niveles de progresos conductuales logrados posterior a un proceso formativo?; de forma subsiguiente a la detección de necesidades, planificación y ejecución de un programa ¿identificamos el logro esperado y óptimo de los objetivos? Las respuestas a estas interrogantes van directamente relacionadas a la medición y evaluaciones del impacto de la capacitación.   Read more

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Escenarios de incertidumbre: cómo alinear a los recursos humanos … – AméricaEconomía.com
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