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Por: Leslie Solis Montenegro

Se reconoce que los trabajadores de una organización, son el elemento clave que aporta a que ésta obtenga altos niveles de competitividad en el mercado; son los motores que impulsan el crecimiento y desarrollo de la empresa, y es por esta razón que en la actualidad se ha masificado y reconocido la necesidad de poder administrar eficiente y estratégicamente este capital.

Dentro de las estrategias para potenciar a nuestra fuerza de trabajo y lograr objetivos claves, se encuentra las capacitaciones, pero ¿sabemos realmente el impacto que los procesos de entrenamiento tienen en las personas y en la organización?; ¿reconocemos los niveles de progresos conductuales logrados posterior a un proceso formativo?; de forma subsiguiente a la detección de necesidades, planificación y ejecución de un programa ¿identificamos el logro esperado y óptimo de los objetivos? Las respuestas a estas interrogantes van directamente relacionadas a la medición y evaluaciones del impacto de la capacitación.

“La evaluación, es una estrategia necesaria para garantizar la calidad de las acciones formativas que se llevan a cabo en una organización, y para impulsar el proceso de aprendizaje constante que el entorno actual exige”. (Pinela, 2000).

Donald Kirkpatrick, en 1959 realizo un diseño de evaluación de actividades formativas. A pesar de los años, su modelo sigue siendo vigente para la medición de la capacitación. Éste nos presenta 4 niveles que son necesarios considerar a la hora de evaluar; estos son: la Reacción, el Aprendizaje, el Comportamiento y los Resultados de Negocio. Por lo general, el nivel de reacción o satisfacción y el nivel de aprendizaje, son los que mayormente se estiman y aplican en las empresas al momento de medir la capacitación, mientras que el resto son menos utilizados.

Esto se visualiza en las estadísticas entregadas por Perri E. Kennedy, quien el año 2013 presento resultados estadísticos respecto a los niveles de medición utilizados por las organizaciones de países desarrollados.Nos comenta que el 88% de las organizaciones evalúan las acciones formativas mediante la satisfacción o reacción, el 75% evalúan el nivel de aprendizaje,el 44% el nivel de comportamiento y sólo el 18% evalúan el nivel de resultados o indicadores duros de negocio.(Kennedy, Chyung, Winiecki, Brinkerhoff, 2014)

Si bien en términos de gestión los primeros niveles son importantes, se reconoce que la utilidad de los siguientes (conductas y resultados) son considerablemente superior a la hora de reconocer el beneficio tangible de la formación, para efectuar mejoras continuas y en definitiva hacer gestión estratégica para el negocio.

El Nivel de Transferencia Conductual.

¿A que nos referimos con conducta? Entendemos la conducta como un sinónimo de comportamiento, un término asociado a las acciones y reacciones de un sujeto frente al medio, además de ser un fenómeno observable y evaluable.

En este sentido, el nivel de transferencia conductual planteado por Kirkpatrick, apunta a la aplicabilidad de los contenidos aprendidos al puesto de trabajo, es decir, su objetivo es identificar en qué medida los participantes entrenados están aplicando de forma práctica y optima los conocimientos adquiridos, a su puesto de trabajo.Bajo esta lógica, el nivel reconoce la contribución de la capacitación en el perfeccionamiento de las personas, y el aporte que esto da a la organización y a futuro en la rentabilidad, calidad y producción al negocio.

Es necesario tener claro que las nuevas conductas adquiridas o aquellas que fueron potenciadas dentro de la capacitación, no es algo que se pueda observar de forma inmediata, por lo cual es estrictamente necesario esperar a lo menos 4 o 6 meses para que pueda existir un desarrollo, una aplicabilidad y en definitiva que sea verificada y observada por el resto. Posterior a los meses de espera, nos encontramos en momento de efectuar una valoración de transferencia conductual, identificando el cambio o el progreso logrado en las conductas entrenadas, las cuales se pueden reflejar en un mejor desempeño, mejora en los procesos, mayor rapidez, precisión con menos errores, o en definitiva un cambio de actitud.

Esta evaluación tiene la característica de ser relacionada en mayor medida a la metodología cualitativa, se habla de percepción de transferencia conductual y habitualmente es realizada por medio de herramientas como la entrevista en profundidad, cuestionarios, observación con pautas de cotejos etc. Es relevante que esta medición se pueda efectuar con percepciones comparativas, es decir que los participantes puedan autoevaluarse pero que además esta percepción sea contrastadas con la observación de algún supervisor, jefatura, cliente o pares, utilizando herramientas de 180 o 360 grados, obteniendo resultados finales como:

Donde gráficamente se puedan observar posterior el curso, cuáles son las conductas que logran mayor impacto en términos de transferencia conductual al puesto de trabajo y cuáles son las que presentan mayores debilidades y que son necesarias potencias y fortalecer en una próxima aplicación del entrenamiento.

En conclusión, para efectuar estrategias eficaces y eficientes en nuestra fuerza de trabajo, tenemos que comenzar a medir nuestros procesos y reconocer el impacto que estos están teniendo para nuestras áreas como para las empresas en general. Si bien en la capacitación los niveles 3 y 4 de Kirkpatrick tienen mayor dificultad para ser medidos por su especificidad metodológica, un gran progreso es comenzar a medir la transferencia conductual. Las evaluaciones informales realizadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.

En la actualidad, más de 30 empresas en Chile ya miden el nivel 3.

Bibliografía:

• Kirkpatrick, D. (1999). Evaluación de acciones formativas. Los cuatro niveles. Barcelona: EPISE.
• Kennedy, P. E., Chyung, S. Y., Winiecki, D. J. and Brinkerhoff, R. O. (2014), Training professionals’ usage and understanding of Kirkpatrick’s Level 3 and Level 4 evaluations. International Journal of Training and Development 18 (1): 1-21
• Oleda, C. (2010). Evaluación de impacto de la capacitación: Caracterización y una propuesta para la gran empresa Privada chilena. Tesis de pregrado no publicada, Universidad de Chile.
• Pineda, P. (2000). Evaluación del impacto de la formación en las organizaciones. Departamento de pedagogía aplicada de la UAB. N°27, 119-133.
• Torres, J. L. (2005). Enfoques para la medición del impacto de la gestión del capital humano en los resultados de negocio. Pensamiento & Gestión. N°18, 151-176.

Por: Leslie Solis Montenegro
Coordinadora de Estudios Cualitativos
IMPACTO REAL
En Seminario “Métricas para Áreas de Capital Humano”
− Evaluación de Impacto de la Capacitación; − Modelos Predictivos de Productividad y Rotación; − Otros Indicadores y Métricas, de CIDES Corpotraining Ltda.